「就業規則って何？どう作ればいいの？」にお答えします。特にはずせないポイントをご説明します！

★就業規則とは・・・
・ 会社と従業員の双方にとって大事なルール・・・双方を「しばる」ものではなく、「活かす」ためのものです。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　さらに、会社を「守る」「強くする」ためのものでもあるのです！

・ 絶対的必要記載事項・・・就業規則を作るうえで、以下の項目ははずせません。

　〜始業・終業時刻、休憩・休日・休暇、交代制、給料の決定方法・計算方法・支払い方法・締め切り日・　　　　　支払日・昇給について、退職について（解雇理由等）　等

★（労働時間、休日、休憩）
・ １日８時間、週４０時間が原則
　それを超えたら「残業」〜割り増し賃金の支払い義務〜サービス残業の問題
・ 「３６協定」の届出義務
・ 年次有休休暇、育児休業、介護休業、休職制度

★（賃金（給料）、賞与、退職金、人事考課（評価））
・ 月給か、日給か、時間給か〜最低賃金法
・ 生活費、世間相場、会社の支払能力
・ 賃金支払５原則〜通貨払い、直接払い、全額払い、毎月払い、一定期日払い
・ 人事評価は難しい〜公正性、公開性、納得性

★（服務規定、賞罰）
・ 職場のマナー、エチケット集
・ アメとムチ〜規定しないと統率が取れない、事業主が法的に守られない
・ 訓戒（始末書）、減給、出勤停止、昇給停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇

★（退職、解雇、定年）
・ ３０日前予告か３０日分の解雇予告手当を支払えば解雇できるが
　　・・・「客観的な理由があり、社会通念上相当」でないとダメ
・ 最もトラブルになりやすい事柄
・ 具体的なルールをキチンと
・Ｈ１８年度より、従来の「６０歳定年」を「６５歳」以上の「定年延長」か「継続雇用」の義務化に
　（数年かけて）

★（その他）
・ 安全衛生〜健康診断〜「過労」防止等
・ 安全・衛生管理は事業主の義務

★今までの相談・実績例
　実際にご相談を受けた例です。ある従業員（学生寮の管理人）が、退職後に、過去１０数年にわたる残業代約８，０００万円を弁護士をとおして会社に請求してきたものです。会社がうっかり『監視・断続的労働』の許可を得ておらず、就業規則も未整備だったため、「１日８時間のサービス残業をしてきた」と訴えてきたのです。
私がアドバイス・お手伝いをさせていただき、結果的に何とか５００万円で示談・和解しました。

★この他、たとえば
「就業規則をまだ作っていないのだが、病弱で職務を果たせない従業員を解雇できるか？」

「会社のお金をくすねたため解雇した従業員に逆ギレされ、給料や解雇予告手当の支払い請求を訴えられた！」

「期間限定で契約したのに、期限を過ぎても居座っている逆ギレパートに困っている」

「監督署に調査に入られ、サービス残業等、是正勧告を受けた。どうすればいいか？」

「会社に大損害を与えた者が出たので、今後の戒めとして懲戒規定を大幅に厳しくしたい」

「合法的な範囲で残業代を固定化したり、退職金を引き下げる等、人件費コストをうまく調整する方法はないか？」
等々多くのご相談を受けております。

これらは決して他人事ではありません。明日にはあなたの会社でも起こるかもしれないのです！

★このように、就業規則や社内規程を整備していなかった、役所に３６協定等の許可申請や届出を忘れていた、また、悪意なく無知であったがゆえに、従業員とのあいだで思わぬトラブルや損害を被る会社が多くなっています。労務トラブルは一旦発生すると解決が難しく、多大の労力・時間・金銭のコストがかかります。

★そのような後悔をしないために、従業員とのトラブルから会社を守る（労使問題を避ける！予防する！）・強い会社にする（人件コストを下げ利益を出す！）ための就業規則・各種社内規程・提出書類の作成をお手伝いします！

★「就業規則」でお悩みの方、まずはお気軽にご相談ください！（初回は無料です）